최근 같은 팀에서 거의 비슷한 시기에 이직으로 인한 퇴사자가 두 명 발생했다. 충분한 교육을 마친 인력들이라 회사 입장에서는 아쉬움이 많았다. 미국 본사의 HR 임원들과 이 건으로 회의를 하며 조언을 요청했다. 미국 CHRO의 첫 마디는 “너희 회사만 겪는 일이 아니니 걱정마라. 이 현상은 글로벌 트렌드다”였다. 서울에 있는 우리 사무실에서 일어나는 일이 글로벌 트렌드라니……
The ‘Great Resignation’ is on.
저금리에 공적자금까지 많이 풀려 전 세계적으로 창업 붐이 일고, 직원 스카우트가 끊이질 않는다고 한다. 특히, 미국은 코로나 이후에 대량 해고 시기가 있었기 때문에, 2021년초부터 이를 회복하기 위해 대대적인 채용이 진행됐고 이로 인해 늘어난 일자리로 연쇄적으로 이직이 늘고 있다. 이 현상을 표현하는 말까지 나왔다. The ‘Great Resignation’ is on. 대공황(The Great Depression)에서 따온 표현이다. 대대적인 퇴사 혹은 대대적인 이직의 시대이다. 기업을 운영하는 대표들에게는 대공황만큼이나 무서운 용어가 아닐 수 없다. 이런 표현까지 나올 정도면 이제 현상으로 자리 잡았다는 것이다. 가장 근본적인 대책은 처우나 복지의 강화로 직원들의 만족도를 높이는 것이지만, 이직 자체에 대한 전략과 프로그램도 반드시 필요하다. 본사의 CHRO가 제시하는 전략은 한국에서 기획하고 실행하고 있던 내용과 딱 맞아떨어졌다. 회사마다 처한 현실이 다르기 때문에 대응 전략이 다 똑같을 수는 없지만 그래도 유용한 몇 가지 팁을 공유하고자 한다.
The Great Resignation의 악순환에 뛰어들지 마라
첫째, The Great Resignation의 악순환에 뛰어들 필요가 없다.
경력자를 뽑으려고 하는 일부 기업에서 시작된 스카우트 전쟁이 연쇄적으로 모든 회사에 영향을 미치고 있다. 현재 이 현상을 유발하는 가장 큰 요인은 더 높은 급여이다. 따라서 기업이 이 악순환에 동참하게 되면 지속적으로 높은 급여로 스카우트해야 하는 출혈을 겪기 때문에 경력직 스카우트를 통한 이직 악순환에 동참하지 않는 것이 좋다.
스스로 나무를 심어야 할 때
그래서 어떻게 빈자리를 메꿀 것인가를 고민해야 한다. 두 번째 방안은 씨앗부터 직접 뿌리는 것이다. 묘목을 이식하기보다는 잠재력이 있고, 열정이 있는 신입을 발굴하고, 스스로 나무를 심고 잘 키우는 것이다. 그래서 신입 공채를 정기적으로 진행하는 것이 좋다. 우리 회사는 상반기, 하반기 공채를 정기적으로 실시하고 있다. 이렇게 스스로 발굴하고, 키우는 것이 중요하다.
인위적으로 중간층을 빠르게 만들라
그렇다면 세 번째로는 조직 구조에서 제일 중요한 중간층이 약화되는 현상을 극복할 방안을 찾아야 한다. 이를 위해서는 두 가지 전략이 필요하다. 하나는 두 번째 팁인 신입사원 채용에서 필요한 인력보다 더 많은 인원을 뽑아야 한다는 점이다. 아래층에서 충분한 백업이 이루어질 수 있는 구조를 만들어 놓는 것이 중간층의 손실을 막을 수 있는 1차적인 방안이 된다. 그 다음에는 연차가 낮은 고성과 직원에게 파격적인 승진과 급여를 줘야 한다. 그렇게 해서 빠르게 중간층으로 올려 보내는 전략을 써야 한다. 시간이 지나면 자연스럽게 만들어지는 중간층이 아니라 인위적으로 빠르게 중간층을 만들어 내야 한다. 이 과정에서 기업의 핵심 인재군을 형성한다. 특히, 기업가정신이 있거나 강한 성장 욕구가 있는 직원을 발굴해 빠르게 성장시키는 것이 핵심이다 이를 통해 직원들도 누군가가 이직을 위해 회사를 떠나는 것이 자신에게는 승진의 기회가 된다는 것을 이해하게 된다. 조직원 이탈이 분위기를 나쁘게 만드는 것이 아니라, 자신의 승진 기회라고 인식할 수 있는 분위기가 조성된다. 이런 식으로 각 개인의 입장에서도 커리어 관리가 이직을 하지 않고도 빠르게 일어나도록 하고, 기업 입장에서도 빠른 시간에 고성과자를 만들어 낼 수 있는 시스템을 구축하는 것이 필요하다.
타사의 은퇴자를 잘 활용하라
마지막은 타사의 은퇴자를 효율적으로 활용하는 것이다. 영화 <인턴>처럼 경험 많은 퇴직자를 잘 활용하는 것이 기업의 비어 있는 부분을 메꿀 수 있는 열쇠가 될 수 있다. 이미 급여 피크 구간을 지나서 비용적으로 큰 부담이 없고, 경험과 능력이 있기 때문에 조직 내에서 효율적으로 활용할 수 있는 부분이 충분하다. 그들이 조직의 일원이지만 좀 더 독립적으로 일할 수 있는 여건까지 만들어 줄 수 있다면 함께 성장할 수 있는 파트너십 모델을 만들 수 있다. 이직이 상대적으로 자유로운 환경에서 소수의 경력자를 확보하기 위한 전쟁에 뛰어들기보다는 취업의 어려움을 겪고 있는 사회 초년생을 대거 채용하고 교육시키고 성장시키는 전략을 취하는 것이 더 나은 대안이 될 수 있다.
<Who is> 정민아 님은?
기업들의 PR 및 마케팅 대행을 20년 이상 하고 있다. 기술과 혁신에 관심이 높아 2018년에는 [하룻밤에 읽는 블록체인]이라는 책을 출간해 블록체인 기술을 쉽게 설명했다. 지금은 글로벌 마케팅 커뮤니케이션 회사인 앨리슨+파트너스(Allison+Partners)의 공동 대표를 맡고 있으며, 한국PR기업협회(KPRCA) 회장직을 2019년과 2020년 2년간 수행했다. 전문가를 넘어 기업가로 성장하려고 노력 중이며, 마케팅 컨설팅에 집중하고 있다. 칼럼을 통해 알아 두면 유용한 요즘 회사 이야기를 트렌드(Trend), 기술(Tech.), 협업(Teaming), 타이밍(Timing), 변화(Transformation)라는 5T로 이야기할 예정이다.
최근 같은 팀에서 거의 비슷한 시기에 이직으로 인한 퇴사자가 두 명 발생했다. 충분한 교육을 마친 인력들이라 회사 입장에서는 아쉬움이 많았다. 미국 본사의 HR 임원들과 이 건으로 회의를 하며 조언을 요청했다. 미국 CHRO의 첫 마디는 “너희 회사만 겪는 일이 아니니 걱정마라. 이 현상은 글로벌 트렌드다”였다. 서울에 있는 우리 사무실에서 일어나는 일이 글로벌 트렌드라니……
The ‘Great Resignation’ is on.
저금리에 공적자금까지 많이 풀려 전 세계적으로 창업 붐이 일고, 직원 스카우트가 끊이질 않는다고 한다. 특히, 미국은 코로나 이후에 대량 해고 시기가 있었기 때문에, 2021년초부터 이를 회복하기 위해 대대적인 채용이 진행됐고 이로 인해 늘어난 일자리로 연쇄적으로 이직이 늘고 있다. 이 현상을 표현하는 말까지 나왔다. The ‘Great Resignation’ is on. 대공황(The Great Depression)에서 따온 표현이다. 대대적인 퇴사 혹은 대대적인 이직의 시대이다. 기업을 운영하는 대표들에게는 대공황만큼이나 무서운 용어가 아닐 수 없다. 이런 표현까지 나올 정도면 이제 현상으로 자리 잡았다는 것이다. 가장 근본적인 대책은 처우나 복지의 강화로 직원들의 만족도를 높이는 것이지만, 이직 자체에 대한 전략과 프로그램도 반드시 필요하다. 본사의 CHRO가 제시하는 전략은 한국에서 기획하고 실행하고 있던 내용과 딱 맞아떨어졌다. 회사마다 처한 현실이 다르기 때문에 대응 전략이 다 똑같을 수는 없지만 그래도 유용한 몇 가지 팁을 공유하고자 한다.
The Great Resignation의 악순환에 뛰어들지 마라
첫째, The Great Resignation의 악순환에 뛰어들 필요가 없다.
경력자를 뽑으려고 하는 일부 기업에서 시작된 스카우트 전쟁이 연쇄적으로 모든 회사에 영향을 미치고 있다. 현재 이 현상을 유발하는 가장 큰 요인은 더 높은 급여이다. 따라서 기업이 이 악순환에 동참하게 되면 지속적으로 높은 급여로 스카우트해야 하는 출혈을 겪기 때문에 경력직 스카우트를 통한 이직 악순환에 동참하지 않는 것이 좋다.
스스로 나무를 심어야 할 때
그래서 어떻게 빈자리를 메꿀 것인가를 고민해야 한다. 두 번째 방안은 씨앗부터 직접 뿌리는 것이다. 묘목을 이식하기보다는 잠재력이 있고, 열정이 있는 신입을 발굴하고, 스스로 나무를 심고 잘 키우는 것이다. 그래서 신입 공채를 정기적으로 진행하는 것이 좋다. 우리 회사는 상반기, 하반기 공채를 정기적으로 실시하고 있다. 이렇게 스스로 발굴하고, 키우는 것이 중요하다.
인위적으로 중간층을 빠르게 만들라
그렇다면 세 번째로는 조직 구조에서 제일 중요한 중간층이 약화되는 현상을 극복할 방안을 찾아야 한다. 이를 위해서는 두 가지 전략이 필요하다. 하나는 두 번째 팁인 신입사원 채용에서 필요한 인력보다 더 많은 인원을 뽑아야 한다는 점이다. 아래층에서 충분한 백업이 이루어질 수 있는 구조를 만들어 놓는 것이 중간층의 손실을 막을 수 있는 1차적인 방안이 된다. 그 다음에는 연차가 낮은 고성과 직원에게 파격적인 승진과 급여를 줘야 한다. 그렇게 해서 빠르게 중간층으로 올려 보내는 전략을 써야 한다. 시간이 지나면 자연스럽게 만들어지는 중간층이 아니라 인위적으로 빠르게 중간층을 만들어 내야 한다. 이 과정에서 기업의 핵심 인재군을 형성한다. 특히, 기업가정신이 있거나 강한 성장 욕구가 있는 직원을 발굴해 빠르게 성장시키는 것이 핵심이다 이를 통해 직원들도 누군가가 이직을 위해 회사를 떠나는 것이 자신에게는 승진의 기회가 된다는 것을 이해하게 된다. 조직원 이탈이 분위기를 나쁘게 만드는 것이 아니라, 자신의 승진 기회라고 인식할 수 있는 분위기가 조성된다. 이런 식으로 각 개인의 입장에서도 커리어 관리가 이직을 하지 않고도 빠르게 일어나도록 하고, 기업 입장에서도 빠른 시간에 고성과자를 만들어 낼 수 있는 시스템을 구축하는 것이 필요하다.
타사의 은퇴자를 잘 활용하라
마지막은 타사의 은퇴자를 효율적으로 활용하는 것이다. 영화 <인턴>처럼 경험 많은 퇴직자를 잘 활용하는 것이 기업의 비어 있는 부분을 메꿀 수 있는 열쇠가 될 수 있다. 이미 급여 피크 구간을 지나서 비용적으로 큰 부담이 없고, 경험과 능력이 있기 때문에 조직 내에서 효율적으로 활용할 수 있는 부분이 충분하다. 그들이 조직의 일원이지만 좀 더 독립적으로 일할 수 있는 여건까지 만들어 줄 수 있다면 함께 성장할 수 있는 파트너십 모델을 만들 수 있다. 이직이 상대적으로 자유로운 환경에서 소수의 경력자를 확보하기 위한 전쟁에 뛰어들기보다는 취업의 어려움을 겪고 있는 사회 초년생을 대거 채용하고 교육시키고 성장시키는 전략을 취하는 것이 더 나은 대안이 될 수 있다.
<Who is> 정민아 님은?
기업들의 PR 및 마케팅 대행을 20년 이상 하고 있다. 기술과 혁신에 관심이 높아 2018년에는 [하룻밤에 읽는 블록체인]이라는 책을 출간해 블록체인 기술을 쉽게 설명했다. 지금은 글로벌 마케팅 커뮤니케이션 회사인 앨리슨+파트너스(Allison+Partners)의 공동 대표를 맡고 있으며, 한국PR기업협회(KPRCA) 회장직을 2019년과 2020년 2년간 수행했다. 전문가를 넘어 기업가로 성장하려고 노력 중이며, 마케팅 컨설팅에 집중하고 있다. 칼럼을 통해 알아 두면 유용한 요즘 회사 이야기를 트렌드(Trend), 기술(Tech.), 협업(Teaming), 타이밍(Timing), 변화(Transformation)라는 5T로 이야기할 예정이다.